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Direzioni HR - la Digital Transformation è ancora a metà

  • Pubblicato 1 anno fa
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Di Emanuele Madini

Project Manager and Senior Advisor - Osservatori Digital Innovation,

Le Direzioni HR hanno compreso il ruolo che viene loro richiesto dal Business e, di conseguenza, si pongono obiettivi allineati alle esigenze. Secondo gli ultimi risultati della Ricerca dell'Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, le principali sfide riguardano la gestione dei cambiamenti organizzativi per supportare i processi di riorganizzazione (nell'81% dei casi) e la gestione e sviluppo dei talenti (55%). Ma è rilevante anche l'esigenza di ridurre e contenere i costi di gestione della struttura interna della Direzione HR (44%) attraverso progetti di reengineering dei processi, intesi non solo come ridimensionamento degli organici, ma anche come riqualificazione di alcune figure professionali.

Di fronte a questi "impegni" e queste "sfide", le Direzioni HR continuano il loro percorso di trasformazione interno per ridisegnare i propri modelli organizzativi e acquisire nuove competenze e nuovi ruoli. La maggioranza del tempo per persona (FTE), pari al 42% del totale, è ancora allocato su attività amministrative, ma il 17% delle Direzioni HR ne prevede una riduzione. Il 21% invece è dedicato ad attività di sviluppo delle persone e il 25% ad attività di supporto dei manager di linea. Solo il 12% delle risorse è allocata ad attività di analisi strategica e supporto decisionale, anche se se ne prevede un aumento in futuro.

In questo scenario, le tecnologie digitali rappresentano un elemento fondamentale nella trasformazione del modello di servizio e di relazione della Direzione HR con le persone. Oltre all'uso tradizionale della tecnologia a supporto dei processi di gestione e sviluppo delle risorse umane con obiettivi di efficienza, si affiancano oggi quattro nuovi trend che rispondono a nuove esigenze di multicanalità e virtualità: cloud, mobile, social e HR Business Intelligence.

La diffusione del cloud computing a supporto dei processi di gestione e sviluppo delle risorse umane è ancora limitata: si tratta principalmente di progetti e soluzioni nell'ambito dell'amministrazione e budget del personale, anche se prevedono iniziative soprattutto sul talent management, per la ricerca e la selezione del personale (21%), la formazione (19%) e la valutazione delle performance (20%) con l'obiettivo di integrazione e gestione uniforme dei dati a disposizione sulle prospettive di crescita e sviluppo dell'organico aziendale.

Per quanto riguarda la mobility, l'utilizzo di soluzioni mobile è ancora sporadico e guidato da esigenze specifiche di figure professionali in mobilità: sono numerosi i progetti di innovazione in questo ambito, in particolare nell'amministrazione del personale (24%), la formazione (17%) e la gestione della conoscenza e lo sviluppo della collaborazione (17%).

Il Social è l'ambito più "maturo", soprattutto su alcuni specifici processi focalizzati e riconoscibili, come la ricerca e la selezione del personale (49% del campione), ma anche la comunicazione interna (37%) e la gestione della conoscenza e lo sviluppo della collaborazione (29%), attraverso piattaforme di collaboration e community professionali a supporto del knowledge management.

L'ambito HR Business Intelligence, che ha un impatto trasversale sui diversi processi, mostra i maggiori trend di crescita nel breve periodo. Alle Direzioni HR, infatti, viene sempre più richiesto di fornire metriche e KPI in modo tempestivo, aggiornati in tempo reale per supportare i decisori aziendali: attualmente il 45% utilizza la Business Intelligence a supporto dell'amministrazione del personale, il 29% a supporto della formazione. Per il futuro si registra particolare fermento nella valutazione delle performance (27%), nel disegno organizzativo e gestione della workforce (24%) e nella formazione (24%).

In conclusione, le ricerche evidenziamo come le Direzioni HR siano ancora all'inizio del loro percorso di "digital transformation" sui trend emergenti, anche se si stanno delineando approcci ed elementi comuni sui differenti processi. Infatti, solo l'8% ha un profilo avanzato su tutti e 4 gli ambiti relativamente al numero di processi supportati, mentre oltre la metà delle aziende (52%) mostra ancora approcci embrionali sui quattro trend, restando ferme a una fase di valutazione o sperimentazione. Nel restante 40% si riconoscono invece approcci e modelli più focalizzati.